Cultura forte não é frase na parede. É lucro, é legado, é paz

O dono reclama que a equipe não tem comprometimento, não honra o combinado e só anda quando ele está por perto. Na recepção, um quadro com missão, visão e valores que ninguém da casa saberia repetir. As duas coisas falam da cultura da empresa, que existe mesmo quando ninguém a escreveu.

A convidada de Fernando Campanholo, o Campa, e Cris no podcast Pausa Estratégica é Tais Guedes, fundadora e CEO do ITG, Instituto Tais Guedes. Tais é administradora, mestre e doutora em psicologia, especialista em gestão de negócios e educação corporativa, conselheira com foco em gestão de pessoas e cultura organizacional e coordenadora do MBA em Psicologia Organizacional e do Trabalho no IPOG. Ela define cultura de um jeito simples: "É o jeitão de ser da empresa e aquilo que está acontecendo nos bastidores sem a liderança estar supervisionando".

Toda empresa tem cultura, e ela começa no dono

Na correria de tocar o negócio, muito empresário acha que não tem cultura nenhuma. Campa discorda. "Nem que seja a cultura da desorganização, a cultura do de qualquer jeito, mas existe uma cultura. E a equipe segue essa cultura", diz ele. Cris lembra que, no começo, o fundador contrata gente parecida com ele, e os líderes que vêm depois seguem o que foi estabelecido lá no início.

Para Campa, a cultura vem sempre de cima para baixo. Ele conta o caso de um cliente da época em que ele e Cris tinham o primeiro negócio, de sistemas de gestão. O dono viu pelas câmeras um funcionário do caixa agir de forma desonesta e chamou a pessoa para cobrar. Ouviu de volta que ele mesmo não fazia as coisas do jeito certo na empresa. "Que moral esse empresário tinha para cobrar daquele funcionário? Ele está simplesmente seguindo o exemplo", resume Campa. Tais confirma: ninguém escuta o que o líder fala, as pessoas escutam atitudes.

Missão na parede não é cultura

Campa tem um nome para o quadro que enfeita tanta recepção: missão Miss Universo. São cinco ou seis linhas de palavras bonitas, como encantar, satisfação e excelência. Ele costuma perguntar a quem está no balcão qual é a missão da empresa. A pessoa olha para o quadro atrás dela como se nunca tivesse visto.

O que está na parede importa, diz Campa, desde que seja reflexo do que acontece no dia a dia. Quando o quadro promete foco no cliente e o cliente fica em último lugar, completa Tais, o assunto cai em descrédito.

Contratar só pela competência técnica sai caro

Com cinco ou dez funcionários, o dono bate o olho e sabe quem combina com o jeito da casa. Quando a estrutura cresce, a seleção passa a ver só se o candidato sabe fazer. Campa aponta a consequência: "A maioria das demissões não são por falta de competência, elas são por comportamento". As pessoas, diz ele, são um pacote completo: executam tarefas e também têm um jeito de pensar e de agir.

A regra que aparece mais de uma vez na conversa é antiga: contrate devagar e demita rápido. Cris tira o peso da decisão: "Não existe pessoa certa ou empresa certa. Existe pessoa certa no lugar certo". Às vezes a empresa ou a pessoa evoluem em direções diferentes, e cada um segue o seu caminho.

O sabotador que o dono demora a demitir

O ponto mais firme do Campa no episódio é sobre quem fica na equipe sem combinar com ela.

Um dos maiores crimes que qualquer empresário, qualquer gestor pode fazer com a sua equipe é permitir alguém que não tenha uma conexão com o time.

Campa

O time está redondo, entra alguém que na frente do líder é de um jeito e pelas costas é de outro, e a produtividade de todo mundo cai. O líder enxerga e segura a pessoa, por uma competência ou por medo de não achar outra. Para essas horas, Campa repete uma máxima que leva aos mentorados: "Nós somos mais importantes que eu, que você".

Tais traz um exemplo: um diretor, em uma empresa com mais de 100 colaboradores, convivia havia 20 anos com uma pessoa que não deixava nenhum líder parar no setor. Campa faz a conta que faltou: "E se ele tivesse, há 20 anos, implantado toda essa gestão da cultura e detectado isso quando esse camarada estava com um ano de empresa, quão mais barato seria?". Cris fala do efeito sobre os outros: "Enquanto você faz vista grossa para aquele que está sabotando a tua empresa, você está dando uma mensagem subliminar para todos os outros: aqui o bom não é valorizado".

Por que a equipe não se engaja

Campa avisa que não fala de cultura Google nem de playground. Fala de ambiente, oportunidades, desenvolvimento, clima, regras, padrões e de cumprir o combinado. Numa empresa assim, diz ele, há quem comemore a segunda-feira, porque vai para um lugar onde é visto, reconhecido e valorizado.

Ele propõe um teste: pergunte a cada pessoa de um setor, individualmente, por que ela está na empresa. Com dez funcionários, vêm dez respostas diferentes, quase todas sobre tarefas. Outro sintoma é o rádio peão, a conversa que corre na equipe e não chega à direção. Quando o dono guarda faturamento e resultado a sete chaves, a equipe faz a conta de cabeça e conclui que tudo o que entra vai para o bolso dele. Ao empresário que se queixa de que a equipe não ajuda, Campa devolve a pergunta: ele já disse à equipe o que precisa?

Quando Campa pede os três maiores benefícios de cuidar da cultura, Tais responde: pessoas engajadas, menos rotatividade e lucro, porque o negócio deixa de depender só do empresário. Cris acrescenta o legado: uma empresa que mantém os mesmos valores e a mesma qualidade de entrega de quando o fundador estava lá.

Incêndio que se repete é falha de gestão

Campa dá o exemplo das próprias empresas, onde transparência é valor. "A pessoa pode errar, pode esquecer, pode falhar. Mas mentiu ou me enrolou, acabou", diz. Errar não é o problema, desde que o erro não se repita.

Incêndio numa empresa, somente inédito. Se um incêndio se repetiu, é falha na gestão. Não é azar, não é acaso, é porque você deixou de olhar alguma coisa.

Campa

Valor escrito também ajuda na hora de desligar alguém de quem o dono gosta: a decisão passa a ser por critérios. Cris usa uma imagem: guardar o coração no baú, fazer o que precisa ser feito pela equipe e depois pegar o coração de volta.

Como fazer a gestão da cultura na prática

Campa pergunta a Tais como se faz no dia a dia. Ela sugere um exercício em duas colunas, feito com a equipe: de um lado, o que a empresa ama e valoriza; do outro, o que não aceita de jeito nenhum. E resume a gestão da cultura em três passos:

• Diagnóstico. Reunir todo mundo e anotar qual é o jeito da empresa hoje.
• Plano de ação. Perguntar se esse jeito leva ao resultado que a empresa quer no futuro e combinar o que precisa mudar.
• Implementação. Treinar onde faltar preparo e avaliar com a mesma frequência do planejamento estratégico.

Cris compara com academia: parou um dia, não perde nada; parou um mês ou dois, perde o que construiu. Campa diz o mesmo a quem pede uma palestra motivacional para a equipe que anda devagar: "Motivação é que nem banho, você tem que tomar todo dia. Não é uma palestra que vai resolver a tua vida".

O dono fazedor forma líderes fazedores

Muito dono se orgulha de ser quem mais faz e desce para o operacional achando que a equipe vai admirar. Campa pensa o contrário: a gente admira quem a gente quer ser, e de quem vive resolvendo problema a equipe tem pena. E se a cultura do dono é a de fazedor, os líderes também serão.

Cris conta que uma empresária disse ao líder comercial da Viva Positivamente, em uma reunião de diagnóstico, que não descia para o operacional. Na mesma conversa, contou que apagava incêndio o dia inteiro. "Apagar incêndio é operacional", diz Cris. Campa dá o critério que usa com quem entra nos programas: "Se mudar o ponteiro da minha empresa, é estratégico. Se não mudar, é operacional". Cobrar um cliente paga uma conta; definir um critério para ter menos inadimplência é estratégico. Ele cita um empresário com 76 funcionários e nenhum líder: no escritório, só ele e o sócio.

Momentos do episódio

• 02:49 Toda empresa tem cultura, mesmo sem ter definido uma
• 07:28 A missão Miss Universo pendurada na parede
• 16:18 O sabotador e a máxima "nós somos mais importantes que eu, que você"
• 40:51 Rádio peão: por que mostrar números e metas à equipe
• 47:21 Incêndio na empresa, somente inédito
• 1:00:47 Diagnóstico, plano de ação e implementação
• 1:08:14 Como saber se uma tarefa é operacional ou estratégica

Para continuar no assunto, leia também Missão e Propósito de uma Empresa e Funcionário roubando a empresa, mas a culpa é do Empresário.

Se a sua empresa cresceu e a equipe ainda espera por você para tudo, o convite do Campa no fim do episódio é fazer uma Reunião de Diagnóstico com um especialista da Viva Positivamente, que vai ouvir o seu momento e entender o que está travando a empresa. Agende a sua reunião.