Autoridade: você constrói... ou enfraquece todos os dias?

O dono trata bem a equipe, convida para jantar em casa, procura deixar todo mundo feliz. E, na hora em que passa uma regra ou faz um pedido diferente, é tratado como coleguinha. No outro extremo está o chefe do "aqui é do meu jeito", que também não é respeitado. A autoridade do dono se constrói ou se enfraquece nas pequenas atitudes de todo dia.

Fernando Campanholo, o Campa, abre a conversa no podcast Pausa Estratégica lembrando que a Cris é a especialista em autoridade dentro da metodologia dos dois e tem encontros exclusivos com os mentorados sobre o assunto. A primeira pergunta dele é direta: autoridade é algo que o dono deve impor ou algo que acontece naturalmente?

Autoridade se impõe ou se conquista?

"A autoridade é adquirida, não é imposta", responde Cris. Campa define: "Autoridade é quando a pessoa percebe um respeito e uma admiração". O líder, seja o dono, um gerente ou um supervisor, precisa ser visto como alguém que pode guiar, orientar e desenvolver quem trabalha com ele. "Eu conquisto isso com pequenas atitudes do dia a dia, com a forma de condução, com o jeito que eu dou feedback, com o jeito que eu cobro", diz Campa.

Ele usa uma analogia que não é dele, mas que considera válida. Se uma pessoa comum faz sinal para você parar o carro na rua, você não para. Se é um guarda de trânsito, para na hora. A diferença está no reconhecimento.

Cris vê muito empresário que veio de uma empresa onde tudo era imposto e, para não repetir, quer ser igual à equipe. Só que virar amigo também tira a autoridade. "Não precisa ser imposto e não precisa ser mansinho demais ou querer que as pessoas adivinhem as coisas. Precisa dar clareza, precisa ter posicionamento", diz ela. Para Campa, quem se coloca no mesmo nível parece igual, e quem parece igual não faz o carro parar.

Autoridade não é autoritarismo

Campa conta a conversa com uma mentorada, dona de uma indústria. Ela conhece a produção, entra na área, sugere um jeito melhor de fazer e ouve dos funcionários que o chefe deles é outro. Ela é a chefe do chefe, observa Campa, mas a equipe não a via como autoridade ali, porque ela não sabia impor o que queria que acontecesse.

O correto, diz ele, é posicionar o líder do setor para que ele corrija. Só que há momentos em que não dá tempo de esperar: o líder não está e o trabalho está sendo feito errado. "Se numa empresa um negócio der errado, vai estourar em quem?", pergunta Campa. No dono. Nessa hora ele para o que está errado, determina como deve ser feito e depois comunica o líder para ajustar o processo. Cris faz a ressalva: isso é diferente do dono que vive passando por cima do líder.

Ceder à pressão de um funcionário custa caro

Cris traz um caso contado por uma líder num encontro de mentoria. Numa empresa pequena, um funcionário de uma equipe de dez não aceitou os descontos da folha de pagamento, que eram os normais, previstos em lei. Saiu da mesa da líder e foi direto ao dono, que, com medo de perdê-lo, pagou a diferença. "Ele preferiu o caminho mais fácil. Isso não é ter autoridade", diz Cris. Bastava a paciência de explicar o cálculo.

Campa faz a conta do estrago: o dono perdeu a autoridade com aquele funcionário, estragou a da líder e perdeu com os outros nove. "Você acha que ele vai guardar essa informação só para ele?", pergunta. Na conta de Campa, serão nove pessoas batendo na porta do dono para pedir o mesmo. Quem cede a um tipo de pressão abre a porta para qualquer outra pessoa exigir a mesma coisa.

Ser autoridade é você ter aquelas regras, aquilo combinado, aquilo alinhado, e ser fiel a isso.

Campa

Tratar cada um de um jeito tem o mesmo efeito. Para Campa, o discurso que muda conforme a pessoa gera sensação de injustiça e derruba o clima e o desempenho. Cris descreve o que vem depois: quem chora mais ganha mais, e quem mais dá resultado vai embora quieto.

Clareza, regras e cultura sustentam a autoridade

Autoridade não se constrói só com gogó, só com palavras. A autoridade se constrói com uma empresa em que todo mundo enxergue do mesmo jeito.

Cris

Campa organiza em três pontos o que reforça a autoridade do dono, dos líderes e da própria empresa:

• Clareza. Pergunte em separado, a cinco pessoas do mesmo cargo, o que precisa acontecer para a empresa dizer que elas fizeram um bom trabalho. Virão cinco respostas diferentes. Bom trabalho precisa ser algo que se possa medir.
• Regras. Onde não há regras, cada um faz o que quer. E regra vem com penalidade, que vale também para quem performa bem.
• Cultura. O jeito de fazer as coisas e de se portar ali dentro. Não é o jeito do dono nem o de cada funcionário, é o jeito da empresa.

Cris acrescenta que os sócios precisam ter o mesmo discurso para a equipe, como pai e mãe dentro de casa. Campa completa: o alinhamento começa sempre de cima para baixo.

Dar o exemplo não é fazer o trabalho da equipe

Campa conta que, no começo da própria empresa, também pensava que seria reconhecido como líder quando fosse exemplo. O problema é o que se entende por exemplo. Tem dono que desce para o operacional e carrega a caixa igual a todo mundo, esperando admiração. O malandro ri e ainda avisa os colegas de que dá para fazer corpo mole. Quem tem valores sente pena. "Você admira alguém que você olha e diz: coitado desse cara?", pergunta Campa.

Ele viveu os dois modelos como funcionário. No penúltimo emprego, admirava um dos sócios, que dava o direcionamento, ouvia, dava feedback e corrigia a rota, porque sabia aonde a empresa queria chegar. Quando abriu a primeira empresa, junto com a Cris, pensava em ser igual a ele. O último chefe era o oposto: estava lá às 7 da manhã, fazia tudo e não passava nada adiante, porque achava que só ele sabia resolver. Desse, Campa tirou a certeza de que não queria ter uma empresa e ser igual.

Empresa não é ONG

Cris conta o caso de uma funcionária que, depois de um problema pessoal, passou mais de um ano faltando três ou quatro vezes por semana, enquanto a líder e as colegas cobriam o trabalho dela. Ninguém fez nada. Como líder, Cris chamaria para conversar, daria um tempo para a pessoa se recuperar e sugeriria ajuda profissional. Se nada mudasse, demitiria.

Campa é direto: empresa não é ONG. Deixar como está, para ele, não tem nada de humano. "É desumano com o resto da equipe, que tem que carregar aquilo nas costas", diz. Ajudar faz parte, mas com contrapartida. O pensamento que ele quer ver disseminado é este: "Nós somos mais importantes que eu ou que você".

Quantas vezes avisar antes de demitir

Para o desvio de comportamento do dia a dia, Campa deixa uma fórmula de três letras A e um R:

• Aviso. Na primeira vez, chamar a pessoa, explicar por que aquilo não foi legal, pedir que não se repita e anotar a data.
• Advertência. Se repetir, chamar de novo, lembrar a data da primeira conversa e deixar claro que é a segunda vez.
• Alerta. Na terceira, uma conversa mais dura: é a última vez que o assunto será conversado.
• Remoção. Na quarta, a pessoa sai.

Ele lembra que um regulamento interno, construído com o advogado trabalhista e com um rito de penalidades, dá base legal a esse caminho. Falta grave não passa pelos avisos e vai direto para o R. "Competência a gente ajusta. Certos comportamentos até a gente ajusta", diz Campa. Valores, segundo ele, não se ajustam. Cris tem a versão dela: "Meu campinho, minha bola, minhas regras".

O dono que responde tudo trava a empresa

Campa pergunta à Cris sobre o empresário que é "o Google da empresa", brincadeira dos dois com quem tem resposta para tudo e se orgulha disso. Ela conhece bem, porque já foi assim. "Eu achava que isso era o máximo, porque como eu era empresária eu tinha que ser a pessoa que mais sabia dentro da empresa. Só que isso é um baita engano", diz. Enquanto dez pessoas esperam para perguntar, o dono responde uma e as outras nove ficam paradas.

Para Campa, é o próprio empresário que cria essa dependência, com o "não decide sem falar comigo" e com a bronca em quem toma uma pequena decisão. A empresa não contrata só braços e pernas, lembra ele: cada um precisa poder decidir dentro da própria função. E autonomia pede processos, documentação e treinamento.

Cris encerra dizendo que autoridade não é assunto para uma hora de conversa. No Strats, o programa de reestruturação empresarial dos dois, há um encontro por mês só sobre autoridade e outro para formar os líderes dos empresários que participam.

Momentos do episódio

• 03:12 A analogia do guarda de trânsito
• 06:53 Autoridade é respeito e admiração, e quando o dono precisa impor
• 11:09 O dono que cedeu à pressão de um funcionário
• 20:08 Clareza, regras e cultura
• 24:10 O que é ser exemplo para a equipe
• 31:03 Empresa não é ONG
• 41:17 A fórmula dos três A e um R
• 1:00:34 O Google da empresa

Para continuar no assunto, leia também Patrão e funcionário podem ter amizade? e Chefe bonzinho ou mauzinho, qual eu devo ser?

Se você tem equipe e líderes, sente que a performance não está como deveria e não sabe exatamente onde está o problema, o convite do Campa no fim do episódio é fazer uma Reunião de Diagnóstico com um especialista da Viva Positivamente, que ouve o seu momento e identifica os gargalos. Agende a sua reunião.